Artykuł
Delegowanie pracowników - po zmianach
Wyjazd pracownika za granicę oznacza dla pracodawcy dokonanie rozstrzygnięcia w pierwszej kolejności, czy jest to podróż służbowa czy odesłanie. Wiąże się z tym zakres obowiązków związanych z zapewnieniem pracownikowi odpowiednich świadczeń.
1. Wybór formy oddelegowania
Jeżeli pracownik jest delegowany do państwa Wspólnotowego, to wówczas pracodawca ma obowiązek stosowania dyrektywy 96/71, czyli zapewnienia pracownikowi niedyskryminujących warunków pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że w wielu państwach Unijnych wysokość minimalnego wynagrodzenia jest dużo wyższa niż w Polsce, to najważniejszą kwestią dla pracodawców staje się dostosowanie stawki wynagrodzenia pracownika do przynajmniej minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w danym państwie.
Prawidłowe oddelegowanie pracownika wymaga zastosowania zarówno przepisów prawa pracy, podatkowych, jak i ubezpieczeniowych. Najważniejszą jednak kwestią jest to, że wobec pracownika wykonującego pracę za granicą zastosowanie będą miały nie tylko polskie przepisy. Należy też stosować wiele przepisów międzynarodowych: umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, przepisów wspólnotowych (jeżeli pracownik będzie pracował w którymś z państw Unii) dotyczących delegowania pracowników oraz koordynacji ubezpieczeń społecznych. Najprawdopodobniej nie uniknie się również stosowania przepisów wewnętrznych państwa, w którym przebywać będzie pracownik.
Rozdział 1 poświęcony jest formom wykonywania pracy za granicą oraz przepisom wspólnotowym mającym zastosowanie dla pracowników delegowanych za granicę.
1.1. Podróż służbowa czy odesłanie
Pierwszą kwestią, która wiąże się z wysłaniem pracownika za granicę, to ustalenie, czy będzie to dla niego podróż służbowa czy też oddelegowanie, które nie jest podróżą służbową.
Jedna i druga forma wywołują odrębne skutki: nakładają bowiem na pracodawcę inne obowiązki. Z podróżą służbową wiąże się obowiązek wypłacania diet i innych świadczeń, natomiast w oddelegowaniu niebędącym podróżą służbową pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatkowych świadczeń, a jeżeli takie świadczenia pracownikowi zapewnia, to najczęściej podlegają one opodatkowaniu oraz składkom ubezpieczeniowym. Jedna i druga forma wywołują więc odmienne skutki na gruncie przepisów podatkowych oraz ubezpieczeniowych.
