Najciekawsze wyroki sądowe z zakresu prawa pracy z 2023 r.

W  2023 r. sądy, w tym Sąd Najwyższy, zajmowały się m.in. problematyką uprawnień pracowniczych w przypadku korzystania z urlopu bezpłatnego, rozróżnienia zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego czy kwestią odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy wskazał także sposób liczenia zadośćuczynienia za mobbing. Wypowiedział się również w kwestii celu ochrony działaczy związków zawodowych.

Poniżej przedstawiamy najciekawsze orzeczenia, jakie wydał Sąd Najwyższy w obszarze prawa pracy w 2023 r.

Urlop bezpłatny a uprawnienia pracownicze

Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii urlopu bezpłatnego i jego wpływu na uprawnienia pracownicze, wskazując, że pomimo trwania stosunku pracy w trakcie korzystania z tego rodzaju urlopu nie jest on wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Według Sądu Najwyższego urlop bezpłatny stanowi czas „swoistego” zawieszenia stosunku pracy.

• wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2023 r. (III USKP 26/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 Kodeksu pracy stanowi przerwę w zatrudnieniu. Mimo że w czasie korzystania z takiego urlopu stosunek pracy trwa, to jednak okresu tego urlopu, zgodnie z dyspozycją § 2 komentowanego artykułu, nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Oznacza to negatywny wpływ omawianego urlopu zarówno na nabywanie określonych uprawnień, jak i ustalenie ich wymiaru, jeżeli wymiar ten jest uzależniony od stażu pracy pracownika. Urlop bezpłatny nie ma cech niewykonywania pracy podobnych do okresu zwolnienia lekarskiego czy urlopu wypoczynkowego. Urlop bezpłatny stanowi zatem czas swoistego zawieszenia stosunku pracy.

Ochrona stosunku pracy w okresie przedemerytalnym

Sąd Najwyższy zajął się kwestią rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 Kodeksu pracy (ochrona przedemerytalna) w kontekście wysokości roszczenia pracownika w razie ewentualnego odwołania do sądu pracy. W swoim postanowieniu SN wypowiedział się także w kwestii możliwości ustalenia w umowie o pracę bardziej korzystnych warunków rozwiązania stosunku pracy niż określone w Kodeksie pracy, a konkretnie – podwyższenia wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2023 r. (III PSK 10/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych  –  na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 Kodeksu pracy. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 Kodeksu pracy ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. A zatem zgodnie z art. 57 § 2 Kodeksu pracy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, w razie przywrócenia go do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, czyli wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy według art. 57 § 2 Kodeksu pracy jest związana z rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem podlegającym ochronie przed wypowiedzeniem, między innymi, na podstawie właśnie art. 39 Kodeksu pracy.

Tylko w sytuacji, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 47¹ Kodeksu pracy. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy; dotyczyć to może zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości.

Pracownicze i niepracownicze zatrudnienie 

Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu przesądził o konieczności przeniesienia ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Sąd podkreślił w orzeczeniu, że dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Jak wskazał sąd, dopiero gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, gdyż umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. W ocenie, czy stosunek pracy jest pracowniczy, czy nie, należy też wziąć pod uwagę, że – w odróżnieniu od umowy o dzieło – zawierając umowę o pracę pracownik nie bierze na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. W umowie o dzieło kluczowy jest natomiast jej rezultat, za który odpowiedzialność ponosi wykonawca.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2023 r. (II USK 271/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a art. 22 § 1² Kodeksu pracy stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1¹ i § 1² powołanego artykułu jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony, na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących.

Treść art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy i art. 11 Kodeksu pracy nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona przez swego pracodawcę pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi. W rezultacie należy przyjąć, że art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy koresponduje z art. 353¹ Kodeksu cywilnego. Obie normy zastrzegają, że zawarty przez strony stosunek prawny musi być pod względem celu i treści zgodny z jego właściwością (naturą). Nadto, oba przepisy nie zawierają ograniczeń co do rodzaju umowy, którą strony mają zawrzeć, pod warunkiem że będzie ona spełniała przesłanki przewidziane dla danego rodzaju stosunku prawnego. Założenie to jest konsekwencją stanowiska, zgodnie z którym decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów – nawet wbrew postanowieniom umownym –  tych cech, które charakteryzują umowę o pracę. W rezultacie dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według zasad określonych w art. 65 Kodeksu cywilnego.

W odróżnieniu od umowy o dzieło, zawierając umowę o pracę pracownik nie bierze na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. To pracodawca ponosi ryzyka (osobowe, organizacyjne i ekonomiczne) związane z realizacją zobowiązania, podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 28 lutego 2023 r. (II USK 193/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a art. 22 § 1² Kodeksu pracy stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1¹ i § 1² Kodeksu pracy jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.

Treść art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy i art. 11 Kodeksu pracy nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona przez swego pracodawcę, wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi, pracowniczego statusu. W rezultacie należy przyjąć, że art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy koresponduje z art. 353¹ Kodeksu cywilnego. Obie normy zastrzegają, że zawarty przez strony stosunek prawny musi być pod względem celu i treści zgodny z jego właściwością (naturą). Nadto, oba przepisy nie zawierają ograniczeń co do rodzaju umowy, którą strony mają zawrzeć, pod warunkiem, że będzie ona spełniała przesłanki przewidziane dla danego rodzaju stosunku prawnego. Nie ma prawnych ograniczeń, co do tego, aby przedsiębiorca dający zlecenie, użyczył zarówno miejsce, jak i narzędzia, którymi dysponuje do swobodnego użytku przedsiębiorcy będącego wykonawcą zlecenia. Również zawarcie umowy ze stosunku cywilno-prawnego, który nie jest sprzeczny z prawem, nie stanowi obejścia ustawy w rozumieniu art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania podczas niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę

Sąd Najwyższy zajął się także zagadnieniem wysokości odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w sytuacji zbiegu roszczenia z tego tytułu z roszczeniem o niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy o pracę. Jak zauważył Sąd Najwyższy, ani w przepisie art. 18^3d Kodeksu pracy, ani w innej normie prawnej nie uregulowano zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na zabronione przepisami kryteria, w których uregulowane zostały sankcje za naruszenie praw pracowników. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują też maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń majątkowych przysługujących pracownikowi. Oznacza to, że pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może domagać się, jeśli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (III PSK 106/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18^3d Kodeksu pracy, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy stosować tzw. metodę dyferencyjną. Opiera się ona na porównaniu stanu rzeczywistego dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę. Akceptując tę metodę jako zasadę, prowadzącą zazwyczaj do najwłaściwszych rezultatów, należy pamiętać o tym, że ma ona charakter określonego modelu teoretycznego. Jej stosowanie powinno być wolne od automatyzmu i dostosowane do okoliczności sprawy, przede wszystkim w aspekcie oceny elementów miarodajnych i niemiarodajnych przy rekonstrukcji hipotetycznego stanu majątkowego po stronie poszkodowanego.

Ani w przepisie art. 18^3d Kodeksu pracy, ani w innej normie prawnej nie uregulowano zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na zabronione kryteria z przepisami, w których uregulowane zostały sankcje za naruszenie praw pracowników. Pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może więc domagać się, jeśli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. O ile pierwsze z odszkodowań jest limitowane co do górnej granicy wysokości, o tyle maksymalna wysokość drugiego nie została określona przez ustawodawcę. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują też maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń, który ma prawną postać kumulacji świadczeń majątkowych przysługujących pracownikowi. Nie jest wykluczone miarkowanie wysokości odszkodowań przez sąd na podstawie art. 8 Kodeksu pracy.

Uchylenie się od wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Sąd Najwyższy rozpatrywał zagadnienie możliwości uchylenia się przez pracodawcę od wypłaty odszkodowania pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji. Zdaniem SN pracownik zachowuje prawo do takiego odszkodowania także wówczas, gdy pracodawca nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla pracodawcy znaczenie. Co więcej, zasady tej nie można zmienić w drodze postanowień umownych, które należy uznać za wadliwe. Odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji jest możliwe tylko wtedy, gdy ma ono nastąpić do dnia rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w dowolnej chwili możliwe jest rozwiązanie lub zmiana umowy o zakazie konkurencji, jeśli następują w trybie porozumienia stron.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 4 lipca 2023 r. (III PSK 53/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Z art. 101² § 2 Kodeksu pracy wynika, że świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania. W rezultacie należy przyjąć, że według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający (pracodawca) nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Znaczy to tyle, że wadliwe jest zastrzeżenie dalej idące, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania przed końcem trwania umowy o zakazie konkurencji.

Zgodne z art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 395 § 1 Kodeksu cywilnego jest zastrzeżenie odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji, gdy ma ono nastąpić do dnia rozwiązania stosunku pracy. Akceptowana jest również sytuacja, gdy wprawdzie prawo do odstąpienia zostało dopuszczone w terminie późniejszym, jednak faktycznie pracodawca skorzystał z tego uprawnienia przed ustaniem zatrudnienia pracowniczego.

Artykuł 495 § 1 Kodeksu cywilnego (odnoszący się do niemożliwości spełnienia świadczenia) nie ma zastosowania do umów o zakazie konkurencji. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania nie ma miejsca także wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Strony w drodze porozumienia w dowolnej chwili mogą natomiast rozwiązać lub zmienić umowę o zakazie konkurencji.

Cel i zakres ochrony działaczy związkowych 

Sąd Najwyższy wskazał, jaki jest cel ochrony działaczy związkowych. Ma nim być zagwarantowanie niezależności w wykonywaniu funkcji, jednak nie może to być podstawą do nieuzasadnionego uprzywilejowania względem innych pracowników. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy ta zasadność dotyczy postawy pracownika niezwiązanej z wykonywaniem zadań związkowych.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2023 r. (III PSK 95/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego "immunitetu" w stosunkach gospodarczych. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych. Warto podkreślić, że członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej ochrona przysługuje niezależnie od tego, jaką funkcję pełnią w zarządzie.

Na gruncie art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych ochrona stosunku prawnego odnosi się do jednostronnych zmian warunków pracy lub/i wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową. Zatem w odniesieniu do pracownika wchodzi tu w rachubę wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy w trybie art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy. Z kolei zgoda lub brak zgody na rozwiązanie lub zmianę stosunku prawnego z działaczem związkowym to jednostronna czynność prawna o charakterze władczym. Jednocześnie taka zgoda lub odmowa zgody w sprawie wypowiedzenia, rozwiązania, zmiany stosunku prawnego działaczy związkowych nie wymaga uzasadnienia. Nie oznacza to jednak, że może ona być podjęta arbitralnie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub inny uprawniony podmiot powinien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, także dobro zakładu pracy. W szczególności nie może on ignorować faktów wskazanych przez pracodawcę w zawiadomieniu i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody. Decyzja w tej materii podjęta z ich pominięciem stanowi nadużycie prawa niekorzystające z ochrony. Instrumentami normatywnymi służącymi eliminacji tego rodzaju praktyk są albo art. 8 Kodeksu pracy wobec pracowników albo art. 5 Kodeksu cywilnego wobec innych osób wykonujących pracę zarobkową na podstawach cywilnoprawnych.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r. (III PSK 42/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości (art. 477¹ Kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 8 Kodeksu pracy i art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych). Podstawą tego rodzaju orzeczeń jest zawsze art. 477¹ Kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 8 Kodeksu pracy. Innymi słowy ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji.

Ustalenie istnienia stosunku pracy a dopuszczenie do pracy

Sąd Najwyższy wypowiedział się także w kwestii dopuszczenia do pracy osoby, której sądownie został ustalony stosunek pracy. Zgodnie ze wskazaniem sądu w przypadku prawomocnego wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy to na pracodawcy w pierwszej kolejności i bez dodatkowego wezwania ciąży obowiązek stworzenia pracownikowi warunków do podjęcia i kontynuowania zatrudnienia. Pracodawca powinien powiadomić pracownika o przygotowaniu stanowiska pracy i wyznaczyć termin stawienia się do pracy.

• wyrok Sądu Najwyższego z 15 czerwca 2023 r. (III PSKP 47/22, OSNP 2023/12/131), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

W przypadku prawomocnego wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy, na pracodawcy (podmiocie organizującym proces pracy) – w pierwszej kolejności i bez dodatkowego wezwania – ciąży obowiązek stworzenia pracownikowi warunków do podjęcia i kontynuowania zatrudnienia, o czym powinien powiadomić pracownika, wyznaczając mu termin stawienia się do pracy.

W aspekcie zastosowania art. 8 Kodeksu pracy nieuprawniona jest ocena żądania pracownika dopuszczenia do pracy z perspektywy przesłanki gotowości do pracy. Gotowość do pracy rozumiana jako zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do świadczenia pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy ma bowiem istotne znaczenie w wypadku żądania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy, a nie gdy pracownik domaga się wyłącznie, aby pracodawca wykonał swój obowiązek umożliwienia mu wykonywania umówionego zatrudnienia.

Prawomocność załączników i protokołów dodatkowych do układu zbiorowego pracy

Sąd Najwyższy ocenił, że moc regulacyjną ma nie tylko sam układ zbiorowy pracy, ale także jego części dodatkowe, np. załączniki czy protokoły dodatkowe. Nie ma znaczenia ich nazwa.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2023 r. (II PSK 146/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w art. 77¹ Kodeksu pracy, podlegają sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, przy czym podstawowe znaczenie ma wykładnia językowa. Przy wykładni należy uwzględnić wszystkie części zbiorowego układu pracy, bez względu na nadaną im nazwę; ma zatem moc regulowania normatywnego również ta część układu, która została nazwana załącznikiem lub protokołem dodatkowym.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy a limity umów terminowych

Sąd Najwyższy wskazał, że ograniczenie możliwości zawierania umów na czas określony do maksymalnie 3 lub na okres maksymalnie 33 miesięcy nie narusza zasady swobody nawiązania stosunku pracy. Wynika to z faktu, że w systemie pracowniczego zatrudnienia podstawową jest umowa o pracę na czas nieokreślony, a nawet na gruncie prawa cywilnego swoboda umów nie jest nieograniczona.

• wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2023 r. (I PSKP 11/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Zawieranie umów, w tym również umów o pracę, to domena prawa prywatnego. Zasadę swobody nawiązania stosunku pracy wyraża art. 11 Kodeksu pracy. Chodzi przede wszystkim o zgodne oświadczenia woli stron stosunku pracy. Oczywiście, że zasada swobody umów nie jest nieograniczona nawet na gruncie prawa cywilnego. Takie ograniczenie występuje też w prawie pracy co do liczby lub czasu trwania umowy na czas określony ze względu na to, że podstawową w systemie pracowniczego zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony.

Wprowadzanie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu lub regulaminu zakładowego 

Sąd Najwyższy wskazał, że postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2023 r. (I PSK 54/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

W myśl art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy, postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z niego z warunkami ukształtowanymi po zmianie.

• wyrok Sądu Najwyższego z 20 kwietnia 2023 r. (I PUNPP 1/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Stosowanie trybu wyrażonego w art. 42 § 1 i 2 Kodeksu pracy w stosunku do zmian płacowych wprowadzanych zrządzeniem pozwala zastosować wnioskowanie a maiori ad minus, jeśli ta sama reguła stosowana jest do aktów wyższego rzędu, stanowiących w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy źródło prawa pracy. Nowy akt zakładowego prawa pracy modyfikuje bowiem za dorozumianą zgodą indywidualne stosunki pracy wyłącznie na korzyść pracownika (art. 772 § 5 w związku z art. 241¹³ § 1 Kodeksu pracy), który może sprzeciwiać się niekorzystnym zmianom istotnych warunków zatrudnienia w każdy sposób ujawniający dostatecznie jego wolę (art. 60 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), w tym w szczególności przez żądanie (dochodzenie) ich ochrony przed sądem pracy. Mniej korzystne dla pracowników postanowienia zakładowego regulaminu płacowego wymagają natomiast dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających (art. 77² § 5 w związku z art. 241¹³ § 1 Kodeksu pracy) albo zawarcia niebudzących wątpliwości porozumień zmieniających.

Informacja o karach porządkowych nałożonych przez pracodawcę nie stanowi informacji publicznej 

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie rozstrzygał z kolei, czy informacje dotyczące kar porządkowych nałożonych przez pracodawcę na pracowników mieszczą się w pojęciu informacji publicznej. W opinii sądu kwestie kar porządkowych należą do sfery stosunków pracy i łączących je stron, nie podlegają zatem ujawnieniu publicznemu.

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 21 kwietnia 2023 r. (II SAB/Kr 45/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Informacja o karach porządkowych nałożonych na pracowników nie jest wiadomością wytworzoną przez szeroko rozumiane władze publiczne, lecz dotyczy li tylko sfery stosunków pracy: pracodawca – pracownik. Stosownie, bowiem do art. 108 § 1 Kodeksu Pracy ustawodawca przewidział tylko i wyłącznie dla pracodawcy prawo stosowania kar porządkowych za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych. Katalog kar porządkowych oraz naruszeń pracowniczych za które pracownicy mogą ponosić odpowiedzialność jest ściśle określony. Umieszczenie nadto odpisów wymierzonych kar porządkowych w aktach osobowych pracownika umacnia dodatkowo argumentację, iż nie są wytworzone przez organ administracji publicznej, a tym samym żądanie udostępnienia tych dokumentów wyłącza je z kręgu informacji, o której stanowi art. 1 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej.

Zwolnienie pracownika z pracy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego 

Sąd Najwyższy wskazał, że zasadą powinno być zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.

• wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2023 r. (II PSKP 72/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Polski ustawodawca, wdrażając postanowienia dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, nie ustanowił ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest uzasadnione celami polityki zatrudnienia popieranej przez państwo, bowiem Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać – jako zasadę – zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy a spór o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Sąd Najwyższy wskazał, że nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie oznacza, iż sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe automatycznie, bez przeprowadzenia postępowania dowodowego, zaakceptuje wersję przedstawianą przez pracownika.

• wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r. (II PSKP 34/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 § 1 Kodeksu pracy) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika. Skutek taki nie wynika również z dyrektywy 2003/88/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 Tom 04, s. 381) ani z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (Wielka Izba) z dnia 14 maja 2019 r. w sprawie C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) przeciwko Deutsche Bank SAE (EU:C:2019:402).

Termin obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony 

Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest ustalenie obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony od daty początkowej nieważnego zawarcia długoterminowej umowy o pracę.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r. (I PSK 48/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Uznanie rozwiązania nielegalnie zawartej wieloletniej terminowej umowy o pracę z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy), nie wyklucza ani nie unicestwia interesu prawnego pracownika w ustaleniu obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony od daty początkowej nieważnego zawarcia długoterminowej umowy o pracę (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 8 Kodeksu pracy i art. 58 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy w opozycji do art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Przepisy art. 25¹ Kodeksu pracy ani art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej nie sprzeciwiały się ustaleniu obowiązywania ustalonego sądownie rodzaju umów o pracę na czas nieokreślony według stanu prawnego sprzed dat wejścia w życie tych przepisów, które ponadto nie poddają się interpretacji z pokrzywdzeniem pracowników bezpodstawnie i bezzasadnie zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony od samego początku.

Dopuszczalność zatrudnienia pracownika równolegle u kilku pracodawców 

Sąd Najwyższy orzekł, że Kodeks pracy nie wyklucza możliwości zatrudnienia pracownika równolegle u kilku pracodawców, o ile nie powoduje to podejrzenia o pozorność. 

• wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2023 r. (I USKP 60/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

W kodeksie pracy nie istnieje zakaz pracy w kilku miejscach. Ale praca musi być wykonywana faktycznie, a nie w takich warunkach, które powodują podejrzenia o pozorność.

Wysokość zadośćuczynienia za mobbing

Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca jako podmiot ponoszący odpowiedzialność za mobbing powinien wypłacić pracownikowi zadośćuczynienie za mobbing w wysokości odzwierciedlającej poziom satysfakcji pracownika. Zatem wysokość przyznanej sumy powinna być tak określona, aby z jednej strony stanowiła odzwierciedlenie doznanego uszczerbku, z drugiej zaś, mimo niepełnej kompensacji z uwagi na brak możliwości przywrócenia do stanu poprzedniego, była zauważalna i przynosiła poszkodowanemu satysfakcję. Ponadto przez wzgląd na kompensacyjny charakter zadośćuczynienia jego wysokość musi przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną adekwatną do warunków gospodarki rynkowej.

• wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2023 r. (III PSKP 11/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing na podstawie przepisów prawa pracy jest pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia, czy mobberem (osobą stosującą mobbing) był pracodawca czy też pracownik. Adresatem roszczeń wywodzonych z art. 94³ Kodeksu pracy jest zawsze pracodawca. Z wykładni systemowej wynika, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy (przewidziana art. 94³ § 3–4 Kodeksu pracy) jest skutkiem naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy). Regulacja ta ma charakter wyczerpujący, co oznacza, że jako lex specialis wyłącza stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej.

Zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę ma przywrócić, na ile jest to możliwe, stan istniejący przed zdarzeniem wyrządzającym krzywdę, przy czym w odniesieniu do zadośćuczynienia można mówić o swoiście ujmowanej funkcji kompensacyjnej, różniącej się w sposób zasadniczy od kompensacji szkody majątkowej dokonywanej za pomocą odszkodowania. Odszkodowanie, jeśli odpowiada rozmiarom wyrządzonej szkody (przy założeniu, że uszczerbek został wyrządzony w dobrach zastępowalnych) może w pełni przywrócić stan poprzedni. Funkcja kompensacyjna w przypadku zadośćuczynienia powinna zaś być ujmowana szeroko, nie ograniczając się jedynie do finansowych korzyści przysparzanych w majątku poszkodowanego. W przypadku zadośćuczynienia kompensacja dokonuje się głównie w sferze psychicznej poszkodowanego. Przywrócona zostaje pewna równowaga emocjonalna, naruszona przez doznane cierpienia psychiczne. Jest to szczególnie ważne przy uszczerbku o charakterze niemajątkowym, gdzie pełna rekompensata nie jest możliwa do osiągnięcia. Ocenie podlegają wartości niewymierne majątkowo, dlatego istotnym jest, aby poszkodowany odczuł nie tylko ekonomicznie, ale także w sferze psychiki prawidłowość zastosowanego środka. Takie ujmowanie funkcji zadośćuczynienia pozwala na ścisłe powiązanie kompensacji z satysfakcją. Konkludując wypada stwierdzić, że wysokość przyznanej sumy powinna być tak ukształtowana, aby z jednej strony stanowiła odzwierciedlenie doznanego uszczerbku, zaś z drugiej, mimo niepełnej kompensacji z uwagi na brak możliwości przywrócenia do stanu poprzedniego, była zauważalna i przynosiła poszkodowanemu satysfakcję. Jeśli w przekonaniu poszkodowanego wysokość przyznanej mu tytułem zadośćuczynienia sumy pieniężnej będzie satysfakcjonująca, to zastosowany środek spełnił także przypisywaną mu funkcję kompensacyjną. Rozmiar cierpień jest podstawowym kryterium ustalania wysokości zadośćuczynienia. Kompensacja nie może prowadzić do wzbogacenia poszkodowanego, ale nie może także być nieodpowiednia w stosunku do doznanej krzywdy, ponieważ zasądzone świadczenie nie wypełnia wówczas w sposób prawidłowy przypisywanych mu zadań.

Ze względu na kompensacyjny charakter zadośćuczynienia jego wysokość musi przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną adekwatną do warunków gospodarki rynkowej.

Nie można akceptować stosowania taryfikatora i ustalania wysokości zadośćuczynienia według procentów trwałego uszczerbku na zdrowiu. Zdrowie ludzkie jest dobrem o szczególnie wysokiej wartości, w związku z czym zadośćuczynienie z tytułu uszczerbku na zdrowiu powinno być odpowiednio duże. Nietrafne byłoby też posługiwanie się przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia jedynie określonymi jednostkami przeliczeniowymi w postaci najniższego czy średniego wynagrodzenia pracowniczego. Powołanie się przy ustalaniu zadośćuczynienia na potrzebę utrzymania jego wysokości w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, nie może bowiem prowadzić do podważenia kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. 

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy